Deliberazione della Giunta Regionale 21 maggio 2007, n. 4-5899

Integrazione, con l’area tematica “Benessere organizzativo in Sanita’”, della deliberazione n. 31-12387 del 26 aprile 2004, avente per oggetto “Approvazione delle linee di indirizzo per la definizione di un progetto di promozione delle attivita’ di prevenzione e sicurezza nelle strutture sanitarie”

A relazione della Presidente Bresso:

L’applicazione del D.Lgs.vo n. 626/94 ha inaugurato un rilevante rilancio di interesse verso il miglioramento delle condizioni di lavoro. Successivamente altre indicazioni, quali la Direttiva Quadro 89/391 della Commissione UE, evidenziano come, a seguito delle attuali esigenze che sorgono dal mondo del lavoro, siano cambiati i concetti di Salute e Sicurezza e siano da estendere anche all’area psicologica e sociale. L’Organizzazione Mondiale del Lavoro parla di “benessere sul luogo di lavoro” e l’Agenda per la politica sociale raccomanda di occuparsi di nuovi rischi, quali lo stress. L’approccio preventivo verso i rischi psicosociali emergenti, adottato nella strategia comunitaria per il 2002-2006 (COM/2002/0118 def.) e recepito dal Ministero della Funzione Pubblica con la Direttiva 24 marzo 2004 “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni”, rende necessario un quadro sistematico di interventi di promozione del benessere nei contesti di lavoro.

Tale normativa contribuisce alla ridefinizione dei modelli organizzativi e di gestione del rischio nell’impresa a sostegno dell’ipotesi che uno dei fattori determinanti nel verificarsi degli infortuni sia da ricondurre all’organizzazione del lavoro e alla cultura della sicurezza e non esclusivamente a carenze strutturali di macchine e impianti.

Di conseguenza, coloro che si occupano di prevenzione e tutela della sicurezza in ambienti lavorativi si trovano nella necessità di ampliare l’ambito di intervento ponendo l’attenzione ad un più generale benessere psichico e sociale, oltre che fisico, dei lavoratori, analizzando processi organizzativi oltre che tecnici.

Pertanto, il tema della prevenzione del rischio si estende così dai rischi fisici a quelli psicosociali intesi come le dimensioni di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro ed i rispettivi contesti in grado di produrre, potenzialmente, danni fisici o psicologici.

A questo punto è opportuno rammentare due definizioni che saranno utili per le successive proposte operative:

* il benessere organizzativo è l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita ed il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative;

* la sindrome del burn out costituisce un fenomeno complesso, riconosciuto come rischio occupazionale proprio di certe professioni “orientate” alle persone. Rappresenta lo stato finale di un processo i cui sintomi tendono a cronicizzarsi, pur restando tendenzialmente reversibili, e richiede la ricomposizione della frattura tra persona e lavoro e rappresenta una minaccia alla salute dell’individuo ed a quella dell’organizzazione nel suo insieme.

Ed è in questo contesto che si ritiene opportuno inserire, nell’ambito delle attività già precostituite della Sanità regionale, una nuova area tematica di intervento che, oltre ad aderire ad una prospettiva che intenda valorizzare e sostenere il “benessere”, più che occuparsi riduttivamente del “malessere”, consideri la specificità propria dei contesti di cura e assistenza nel favorire forme di disagio psicosociale, quali la sindrome del burn out che si producono nella particolare relazione tra operatori e fruitori di questi servizi (gli utenti).

Tale area tematica può essere ricondotta, come sopra già espresso, nella declaratoria della deliberazione n.31-12387 del 26 aprile 2004, avente per oggetto “ Approvazione delle linee di indirizzo per la definizione di un progetto di promozione delle attività di prevenzione e sicurezza nelle strutture sanitarie”, in cui venivano individuate le seguenti aree tematiche di intervento, ritenute prioritarie:

1. Organizzazione dei servizi, delle funzioni e delle attività di prevenzione allì’interno delle Aziende Sanitarie;

2. Informazione, formazione ed addestramento degli operatori sanitari;

3. Razionalizzazione dei protocolli di sorveglianza sanitaria;

4. Prevenzione e controllo del rischio da agenti biologici;

5. Prevenzione e controllo del rischio da movimentazione dei carichi e dei pazienti;

6. Prevenzione e controllo del rischio da sostanze sensibilizzanti, con particolare riferimento al rischio di lattice;

7. Sicurezza e salute nei laboratori analisi e d i anatomia patologica;

8. Sicurezza e salute negli ambulatori di endoscopia;

9. Sicurezza delle strutture, degli impianti e delle apparecchiature, sicurezza antincendio;

e che, per ogni area di intervento, si prevedeva di:

a)- procedere alla raccolta di informazioni o al completamento di procedure informative già in corso;

b)- definire, sulla base delle informazioni raccolte, le dimensioni e le caratteristiche delle problematiche e la situazione delle diverse aziende sanitarie rispetto a standard prestabiliti;

c)- procedere ad azioni mirate a promuovere la risoluzione dei problemi identificati o alla risoluzione, misurabile e verificabile, del rischio nelle aree considerate.

Tutto ciò alla luce anche:

* degli obblighi di legge, derivanti dal D.Lgs.vo n.626/1994, che impongono al datore di lavoro di valutare tutti i rischi per la salute dei lavoratori dipendenti, compresi quindi anche i rischi derivanti dall’organizzazione del lavoro e, predisponendo, di conseguenza, le necessarie misure di prevenzione;

* del richiamo indicato dal Piano Sanitario Nazionale 2006-2008, al Cap. 5.11 (La tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro), in cui viene evidenziato che “La letteratura scientifica segnala, inoltre, la crescita delle patologie cronico-degenerative ad eziopatogenesi spesso multifattoriale, le patologie derivanti dai rischi psico-sociali connessi all’organizzazione del lavoro (stress, burn-out, mobbing, ecc.), quelle, infine, relativi alle differenze di genere. I dati nazionali sono sottostimati e non riflettono la situazione di effettiva incidenza nel nostro Paese delle malattie professionali, senza dimenticare che infortuni e malattie conclamate non sono l’unico aspetto, per quanto rilevante, delle possibili conseguenze del lavoro sul benessere psico-fisico e morale delle persone.”;

* da quanto messo in evidenza nella proposta di Piano Socio Sanitario Regionale 2006-2010, ovvero l’individuazione di una diffusa demotivazione degli operatori unitamente a fenomeni di assenteismo, in parte derivanti da non appropriata organizzazione del lavoro e da condizioni di lavoro non corrette, problematiche queste per le quali si promuove la messa in campo di azioni di monitoraggio dell’organizzazione del lavoro e del clima organizzativo aziendale e di altre azioni tese a ridurre le problematiche in questione;

* del fatto che tale gruppo di lavoro può integrarsi, proprio per l’argomento che intende sviluppare, alle aree tematiche, già definite con D.G.R. n.86-1522 del 21 novembre 2005, queste ultime applicative della D.G.R. n.31-12387 del 26 aprile 2004, con la quale la Giunta Regionale ha approvato le linee di indirizzo per la definizione di un progetto di promozione delle attività di prevenzione e sicurezza nelle strutture sanitarie, avendo riscontrato la necessità di attuare interventi di prevenzione, all’interno delle strutture sanitarie, atti a migliorare le condizioni di

* sicurezza e di salute dei lavoratori che operano nelle Aziende sanitarie.

Pertanto:

* è necessario individuare, per lo sviluppo dell’area tematica in oggetto, il Dipartimento di Psicologia dell’Università degli Studi di Torino ed un responsabile/coordinatore, che è la persona incaricata della progettazione e della gestione della singola area. Il responsabile/coordinatore di tale area tematica individua, contatta e coordina gli esperti che collaboreranno per l’attuazione del programma;

* le attività del Gruppo di Lavoro saranno condotte in stretta collaborazione con i Medici competenti, i Responsabili dei Servizi di Prevenzione e Protezione (S.P.P.) ed i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (R.L.S.) delle Aziende Sanitarie piemontesi;

* sono anche previsti incontri conoscitivi, di approfondimento e di verifica, con tutte le figure di riferimento del sistema di prevenzione delle singole aziende sanitarie;

* il responsabile dell’area tematica produrrà, semestralmente, al Settore Prevenzione Sanitaria negli Ambienti di vita e di lavoro un report sullo stato di attuazione delle attività che sarà occasione di verifica all’interno del gruppo di lavoro;

* al fine di regolare l’attività di tale area tematica, sarà sottoscritta una apposita convenzione tra la Regione Piemonte e l’Università degli Studi di Torino - Dipartimento di Psicologia.

A seguito di quanto sopra premesso e considerato:

visto il D.Lgs.vo n. 626/1994;

vista la D.G.R. n. 38-25949 del 16 novembre 1998;

vista la D.G.R. n. 64-6577 dell’8 luglio 2002;

vista la D.G.R. n. 45-7365 del 14 ottobre 2002;

vista la D.G.R. n. 12-10772 del 27 ottobre 2003;

vista la D.G.R. n. 58-11904 del 2 marzo 2004;

vista la Direttiva del 24 marzo 2004 del Ministro della Funzione Pubblica;

vista la D.G.R. n. 31-12387 del 26 aprile 2004;

vista la D.G.R. n. 86-1522 del 21 novembre 2005;

visto il Piano Sanitario Nazionale 2006-2008 - al Cap. 5.11;

visto il Piano Socio Sanitario Regionale 2006-2010 - bozza;

la Giunta Regionale, unanime,

delibera

1. di approvare le linee di indirizzo per la definizione del progetto “Benessere organizzativo in Sanità ”(Prevenzione del disagio psicosociale, sostegno delle buone pratiche, sviluppo delle qualità della vita di operatori ed utenti della sanità piemontese), così come indicate nel documento allegato (Allegato 1), che costituisce parte integrante e sostanziale della presente deliberazione;

2. il coordinamento e la responsabilità del progetto, unitamente alla funzione di referente della Direzione Sanità Pubblica sono affidate al Dipartimento di Psicologia dell’Università degli Studi di Torino, che, a tal fine, sarà coadiuvata dal gruppo di lavoro costituito ai sensi della deliberazione citata in oggetto;

3. di rimandare ad un successivo provvedimento l’approvazione del progetto conseguente all’attuazione dell’area tematica di cui in premessa;

4. di rimandare ad un successivo provvedimento dirigenziale l’approvazione della bozza di convenzione tra la Regione Piemonte e l’Università degli Studi di Torino - Dipartimento di Psicologia; ai cui oneri si farà fronte con le somme impegnate con D.D. 195 del 30/11/2006.

La presente deliberazione sarà pubblicata sul Bollettino Ufficiale della Regione Piemonte ai sensi dell’art. 61 dello Statuto e dell’art. 14 del D.P.G.R. n. 8/R/2002.

(omissis)

Allegato 1

Benessere organizzativo in Sanità

Prevenzione del disagio psicosociale, sostegno delle buone pratiche, sviluppo della qualità della vita di operatori e utenti nella Sanità Piemontese

Documento a cura di Vincenzo Alastra, Daniela Converso, Michele Presutti

Torino, settembre 2006

Premessa

Il benessere e la qualità della vita nelle organizzazioni, nell’intreccio tra dimensioni individuali e collettive, costituiscono da qualche tempo un polo tematico di particolare interesse, così come testimoniano un numero consistente di indagini e di pubblicazioni, nonché di interventi promossi in contesti organizzativi diversi (basti citare, relativamente al settore del Pubblico Impiego, la proposta del corrispondente Ministero che nel 2004 ha dato avvio ai Cantieri della Pubblica Amministrazione).

L’accento posto sugli aspetti positivi della vita organizzativa in luogo dei più noti e diffusi temi negativi quali lo stress, il burnout, il mobbing, ci pare segnalare (oltre che una sorta di riconversione semantica delle medesime problematiche) la consapevolezza diffusa tra quanti si occupano di organizzazione del legame tra le condizioni di agio/disagio dei lavoratori, alcune dimensioni dell’organizzazione e la qualità infine di prestazioni e servizi(1): le condizioni di benessere agiscono cioè in una prospettiva circolare di causa/effetto sui singoli nel loro legame con il lavoro e l’organizzazione, nonché tra operatori e utenti.

Nell’ambito della Sanità ci pare opportuno, oltre ad aderire a una prospettiva che intenda valorizzare e sostenere il “benessere” più che occuparsi riduttivamente del “malessere”, considerare la specificità propria dei contesti di cura e assistenza (così come dell’educazione) nel favorire forme di disagio psicosociale quali la sindrome del burn out che si producono nella particolare relazione tra operatori e fruitori di questi servizi. Vogliamo cioè ricordare che a fianco delle dimensioni organizzative che possono alimentare o ridurre il benessere in qualsivoglia azienda di servizi(2), nella Sanità esiste comunque la possibilità di sperimentare forme di malessere legate al rapporto di dipendenza dell’utente verso l’operatore, del confronto continuo con la sofferenza e la morte, ecc., così come - al contrario - la realizzazione personale e la motivazione degli operatori possono alimentarsi più che in altre organizzazioni proprio dalla ricchezza che il lavoro di cura contiene in sé.

Sempre nell’ambito della Sanità è opportuno poi rimarcare che le condizioni di benessere sono in qualche modo osteggiate dalla carenza ormai cronica di risorse a cui corrisponde paradossalmente una domanda crescente di servizi legati all’assistenza e alla salute da parte della popolazione.

E’ dunque evidente il vantaggio, non certo secondario, di monitorare, prevenire e governare le forme di disagio all’interno della popolazione professionale delle aziende sanitarie, non è solo di tipo organizzativo, ma anche di tipo economico ed etico. Economico in quanto spesso tali forme di disagio sfociano in vere e proprie patologie organiche con conseguenti forme di assenza dal luogo di lavoro (o quanto meno di cattiva presenza), e quasi sempre con ricadute pesanti e ad effetto “domino” sulle strutture organizzative investite dal problema. Etico in quanto sarebbe quasi paradossale per una organizzazione votata alla produzione di salute non porre attenzione alle possibilità di essere essa stessa produttrice di patologia. Ma al di là di questo possibile paradosso sappiamo che oggi sempre più spesso in tutto il mondo produttivo l’attenzione al benessere delle risorse umane assume un posto di estrema rilevanza nelle valutazioni e nel “bilancio sociale” come forma di responsabilità sociale e come indicatore della qualità organizzativa e conseguentemente della qualità dei prodotti o servizi offerti.

A completamento di questo quadro ricordiamo infine:

- gli obblighi di legge, derivanti dal D.Lgs. 626/94 che impone al datore di lavoro di valutare tutti i rischi per la salute dei lavoratori dipendenti, compresi quindi anche quelli derivanti dall’organizzazione del lavoro, e di predisporre di conseguenza delle misure di prevenzione;

- quanto messo in evidenza nella proposta di Piano Socio Sanitario Regionale 2007-2010 della Regione Piemonte, ovvero l’individuazione di una diffusa demotivazione degli operatori unitamente a fenomeni di assenteismo in parte derivanti da non appropriata organizzazione del lavoro e da condizioni di lavoro non corrette; problematiche queste per le quali si promuove la messa in campo di azioni di monitoraggio dell’organizzazione del lavoro e del clima organizzativo aziendale e di altre azioni tese a ridurre le problematiche in questione.

Rinviando dunque agli eventuali approfondimenti bibliografici la trattazione più curata dei temi del benessere organizzativo e del burnout, vorremmo qui ricordare due definizioni a fondamento delle successive proposte operative:

Il benessere organizzativo è l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative

La sindrome del burn out costituisce un fenomeno complesso, riconosciuto come rischio occupazionale proprio di certe professioni “orientate” alle persone. Rappresenta lo stato finale di un processo i cui sintomi tendono a cronicizzarsi pur restando tendenzialmente reversibili, richiede la ricomposizione della frattura tra persona e lavoro e rappresenta una minaccia alla salute dell’individuo e a quella dell’organizzazione nel suo insieme.

Una proposta di lavoro

Alla luce di tali considerazioni e a partire dalle esperienze che alcuni dei promotori del gruppo di lavoro hanno avviato negli ultimi anni all’interno di AASSLL della regione (in parte concluse e in parte ancora in corso) per affrontare efficacemente tali problematiche, ci sembrerebbe opportuna l’adozione di linee di indirizzo regionali e di documenti di riferimento generale che promuovano, nei diversi contesti aziendali, la ricerca e la sperimentazione di prassi e strumenti affidabili e condivisi finalizzati alla rilevazione dei fenomeni di benessere e malessere organizzativo e allo sviluppo di successivi interventi di prevenzione e contenimento del disagio, e al miglioramento della qualità della vita organizzativa.

Si intende cioè promuovere, conclusa una prima fase di esplorazione delle analisi e degli interventi in atto, all’interno di ogni AASSLL (con l’apporto in primo luogo delle strutture deputate istituzionalmente ad occuparsi di organizzazione e sviluppo delle risorse umane e di tutela della salute dei lavoratori), alla definizione e declinazione operativa di idonee politiche e strategie di intervento volte a:

1. valutare l’eventuale presenza e intensità della sindrome anche evidenziando le aree di lavoro e le professionalità maggiormente interessate;

2. orientare, ove riscontrata la presenza del fenomeno, adeguati approfondimenti sulle determinanti del fenomeno stesso e definire-realizzare idonei piani operativi e progetti di miglioramento;

3. promuovere, attraverso interventi di sviluppo organizzativo, quelle condizioni che possano favorire agio psico-sociale e prevenire il burn out degli operatori;

4. definire un percorso di valutazione del rischio psico-sociale in ottica preventiva, come da D.Lgs. 626/94 in tema di “Tutela della sicurezza e della salute sul luogo di lavoro”, condividendo strumenti quali-quantitativi di indagine (al fine di un’adeguata comparazione dei dati a livello regionale), individuando di concerto con i diversi attori interessati indicatori di malessere (assenteismo, richieste trasferimento, infortuni, ecc.) che possano essere ricorsivamente monitorati;

5. definire funzionali protocolli operativi (in accordo con i Servizi di Psicologia e i Dipartimenti di Salute Mentale presenti nelle Aziende) dedicati anche al trattamento individuale (ascolto, sostegno, eventuali terapie) là dove il disagio psico-sociale non sia esclusivamente riconducibile (e quindi contenibile) alla dimensione grippale e organizzativa.

Proponiamo allora la costituzione di un gruppo di lavoro regionale che possa fornire un utile contributo per la definizione e l’assunzione delle linee di indirizzo regionali e dei documenti di riferimento generale sul tema del Burnout e del benessere organizzativo sopra richiamati.

Competerà in particolare a detto gruppo di lavoro quanto di seguito precisato.

1. Conduzione, in maniera sistematizzata, di una ricognizione delle buone prassi e delle esperienze più significative realizzate o in corso di svolgimento nel territorio regionale in tema di benessere organizzativo e burnout.

2. Formulazione di proposte relativamente all’avvio e al monitoraggio di specifici progetti ed esperienze pilota in definite realtà aziendali individuate sulla base di elementi di contesto che possano favorire l’avvio delle esperienze medesime.

3. Redazione di documenti tecnici finalizzati alla individuazione e promozione, sul territorio regionale, di orientamenti metodologici e all’impiego di modalità comuni e di strumenti di provata affidabilità per la lettura e l’intervento sul fenomeno del burnout; documenti che potranno contenere utili precisazioni in merito:

* alle diverse tipologie di azioni e strategie di intervento per il monitoraggio del fenomeno con particolare riferimento al modello della ricerca-intervento e alla costituzione di un osservatorio regionale sul disagio psicosociale e il burnout e a sistemi di osservazione decentrati a livello di ogni Azienda Sanitaria;

* alle diverse tipologie di azioni e strategie di condotta per la prevenzione del fenomeno e l’intervento in contesti organizzativi presentanti una condizione di disagio in atto (azioni interessanti specificatamente il ruolo dei responsabili, la definizione dei modelli organizzativi, la dimensione organizzativa e psicosociale del gruppo, i protocolli trattamentali in favore dei singoli operatori e individui, ecc.);

* alla realizzazione di progetti in partnership con altre realtà istituzionali (Facoltà di Psicologia, Scienze Sociali, Medicina, ecc., Centri di Ricerca, ecc.);

* ai tempi e alle risorse necessarie a livello regionale e locale e ai sistemi istituzionale e dei ruoli interessati ad intervenire su tali problematiche in relazione alle tipologie di azioni qui considerate.

4. Formulazione di piani formativi e proposte che possano incentivare una crescita culturale e un’adeguata sensibilizzazione sul fenomeno anche attraverso un confronto fra le diverse realtà ed esperienze locali.

Note

1) Avallone F., Pamplomatas A. (2005) Salute Organizzativa, Milano, Cortina.

2) Maslach C., Leiter M. P. (2000) Burnout e organizzazione, Trento, Erickson.